직장내괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 단순히 불편하거나 서운한 일이 아니라 '업무상 적정범위를 벗어났는지'가 핵심 판단기준이 되며, 이 기준을 충족해야 사내 신고와 법적 대응이 가능해집니다. 신고 후 사용자는 지체없이 사실확인을 위한 조사를 실시할 의무가 있고, 피해자가 요청하면 근무장소 변경 등 적절한 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3). 조사·조치 과정에서 사용자가 의무를 다하지 않거나 2차 피해가 발생하면 별도의 법적 책임을 물을 수 있습니다.
반복되는 폭언, 따돌림, 부당한 업무 배제로 힘든 시간을 보내고 있다면 지금 겪는 일이 법이 정한 직장내괴롭힘에 해당하는지 확인하는 것이 첫걸음입니다. 신고부터 손해배상까지, 피해자가 밟게 되는 절차를 단계별로 정리했습니다.
이런 행위가 직장내괴롭힘에 해당할 수 있습니다
근로기준법은 직장내괴롭힘을 포괄적으로 정의하고 있어, 구체적으로 어떤 행위가 여기에 해당하는지는 실무상 사례별로 판단됩니다. 아래는 고용노동부 매뉴얼과 판례에서 반복적으로 문제되는 유형입니다.
다수 앞에서 모욕적인 언사를 반복하거나 인격을 비하하는 발언은 대표적인 괴롭힘 유형입니다. 일회성 질책과의 구분이 쟁점이 되며, 발언의 반복성과 맥락이 중요하게 작용합니다.
정당한 이유 없이 특정 근로자를 회의나 정보공유에서 배제하거나 집단으로 무시하는 행위입니다. 조직 개편이나 인사상 필요라는 사용자 측 주장과 충돌하는 경우가 많아 배제의 의도와 지속성이 쟁점이 됩니다.
직무와 무관한 잡무를 반복 지시하거나, 특정인에게만 과도한 업무량을 부과하는 경우입니다. 업무상 필요성이 있었는지, 다른 근로자와 비교했을 때 형평에 맞았는지가 판단의 축이 됩니다.
개인 신상이나 가족관계에 대한 부적절한 발언, 사생활에 대한 간섭이 반복되는 경우입니다. 업무와의 관련성이 전혀 없다는 점에서 비교적 판단이 쉬운 유형에 속합니다.
직장내괴롭힘으로 인정되려면 지위나 관계의 우위를 이용했는지, 그 행위가 업무상 적정범위를 벗어났는지, 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 있었는지를 종합적으로 살펴봅니다(근로기준법 제76조의2). 동료 간 갈등이라도 관계상 우위(경력, 인맥, 다수 대 소수 등)가 있었다면 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
직장내괴롭힘 | 내가 겪은 일이 '괴롭힘'인지 판단하는 기준
괴롭힘 여부를 스스로 판단하기 어려운 경우가 많습니다. 아래 기준을 참고해 지금 겪는 상황을 정리해두면 신고와 상담이 훨씬 수월해집니다.
우위성 - 지위나 관계의 우위가 있었는가
직장내괴롭힘은 사용자와 근로자 사이뿐 아니라 근로자와 근로자 사이에서도 발생할 수 있습니다(근로기준법 제76조의2). 직급상 우위가 아니어도 경력, 연차, 다수 대 소수 관계 등 사실상의 우위가 있었다면 성립할 수 있습니다.
행위의 적정범위 일탈 여부
업무상 지도·질책이라도 그 방식이나 정도가 사회통념상 허용되는 범위를 벗어났다면 문제가 됩니다. 반복성, 공개성(다수 앞에서 이루어졌는지), 사적 감정의 개입 여부가 함께 고려됩니다.
고통이나 근무환경 악화의 결과
신체적·정신적 고통을 주었거나 근무환경을 악화시켰다는 결과가 있어야 합니다. 정신과 진료기록, 근태 변화, 퇴사 고민 등이 이 결과를 뒷받침하는 자료가 될 수 있습니다.
직장내괴롭힘 | 신고와 조사에서 승패를 가르는 증거수집
직장내괴롭힘은 은밀하게 반복되는 경우가 많아, 신고 시점에 이미 증거가 부족한 경우가 흔합니다. 지금부터라도 체계적으로 기록을 남기는 것이 중요합니다.
육성 녹음과 메신저 대화
본인이 대화의 당사자인 경우 상대방 동의 없이 녹음해도 위법이 아닙니다. 카카오톡, 사내 메신저, 이메일은 삭제되기 전에 캡처나 백업으로 보관해두어야 합니다.
일지 형태의 피해 기록
발생 일시, 장소, 목격자, 구체적 언행을 시간 순으로 정리한 일지는 조사 단계에서 진술의 일관성을 뒷받침하는 자료가 됩니다. 기억이 흐려지기 전에 작성하는 것이 좋습니다.
동료 진술과 정신건강 진료기록
목격한 동료의 진술 확보는 조사 신빙성을 높이는 데 크게 기여합니다. 병원 진료기록, 상담센터 상담일지는 괴롭힘으로 인한 피해를 객관적으로 입증하는 자료로 활용됩니다.
직장내괴롭힘 | 사내 신고와 사용자의 조사·조치 의무
신고 이후 사용자가 어떤 의무를 지는지 알아두면, 조사가 제대로 이루어지지 않을 때 무엇을 문제삼아야 하는지 알 수 있습니다.
누구나 신고할 수 있습니다
직장내괴롭힘을 알게 된 사람은 누구든지 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다(근로기준법 제76조의3 제1항). 피해 당사자가 아니어도 목격자가 신고할 수 있습니다.
사용자의 조사 의무와 조치
사용자는 신고를 접수하거나 스스로 인지한 경우 지체없이 조사를 실시해야 합니다. 조사기간 중 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 제3항).
조치 결과에 대한 이의
조사 결과 괴롭힘이 인정되면 사용자는 가해자에 대한 징계 등 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제5항). 사용자가 조사를 부실하게 하거나 조치를 취하지 않는 경우 고용노동부에 진정을 제기하는 방안을 검토할 수 있습니다.
사용자는 신고를 한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3 제6항). 이를 위반하면 형사처벌 대상이 되므로, 신고 후 인사상 불이익이 있었다면 별도로 기록해두어야 합니다.
직장내괴롭힘 | 손해배상과 산업재해 신청, 함께 검토할 수 있습니다
괴롭힘 인정과 별개로, 피해에 대한 금전적 회복과 치료 지원을 받을 수 있는 경로도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
민사상 손해배상청구
가해자 개인에게는 불법행위에 따른 손해배상을 청구할 수 있고(민법 제750조), 사용자가 조사·보호 의무를 다하지 않았다면 사용자에게도 별도의 책임을 물을 수 있습니다. 위자료 산정에는 괴롭힘의 정도, 기간, 사용자의 대응 태도가 함께 고려됩니다.
산업재해보상 신청
직장내괴롭힘으로 우울증 등 정신질환이 발생하거나 악화된 경우 산업재해보상보험법에 따른 요양급여를 신청할 수 있습니다. 이 경우 괴롭힘과 질병 사이의 인과관계를 뒷받침하는 진료기록과 피해 경위 자료가 중요합니다.
퇴사와 실업급여
직장내괴롭힘으로 퇴사한 경우 비자발적 퇴사로 인정되어 실업급여 수급이 가능한 경우가 있습니다. 다만 괴롭힘 사실을 입증할 자료와 고용노동부 진정 또는 사업장 확인 절차가 함께 필요한 경우가 많습니다.
상담부터 신고, 대응까지
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01상담 및 사실관계 정리
겪은 일을 시간순으로 정리하고, 이것이 법이 정한 직장내괴롭힘에 해당하는지 함께 검토합니다. 이 단계에서 지금까지 확보한 증거의 공백을 파악합니다.
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02증거 보강 및 추가 수집
부족한 증거를 어떻게 보강할지, 앞으로 어떤 자료를 남겨야 하는지 구체적으로 안내합니다. 목격자 진술 확보 시기와 방법도 함께 검토합니다.
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03사내 신고 또는 고용노동부 진정
사내 절차를 이용할지, 처음부터 고용노동부에 진정할지 사안에 따라 판단합니다. 신고서 작성과 조사 대응 과정에서 필요한 조력을 제공합니다.
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04조사 대응 및 보호조치 요청
사용자 측 조사에 대응하면서 근무장소 변경 등 보호조치를 적극적으로 요청합니다. 조사 결과에 이의가 있는 경우 다음 단계를 검토합니다.
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05손해배상청구 또는 산재신청
괴롭힘이 인정되거나 인정되지 않더라도 남은 피해에 대해 민사상 손해배상청구, 산업재해보상 신청 등 후속 절차를 진행할 수 있습니다.
상담 및 진행 비용은 어떻게 산정되나요
초기 상담 비용은 사안의 복잡성과 상담 시간에 따라 달라집니다. 신고 여부나 증거 보강 방향을 정하는 단계에서 안내드립니다.
사내 신고 대리, 고용노동부 진정, 민사소송 등 진행하는 절차의 종류와 난이도에 따라 산정됩니다. 조사 대응만 필요한 경우와 소송까지 진행하는 경우 비용 구조가 다릅니다.
손해배상청구나 산재 승인 등 결과가 발생하는 절차의 경우, 인정된 금액이나 결과에 연동하여 별도로 정하는 경우가 있습니다. 사안에 따라 달라지므로 상담 시 구체적으로 안내드립니다.
진료기록 발급, 감정 비용, 인지대·송달료 등 절차 진행에 실제 소요되는 비용은 별도입니다.
※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.
지금 내 상황 점검하기
- 같은 행위가 반복적으로 일어나고 있나요?
- 상대방이 직급, 경력, 인맥, 다수 대 소수 등에서 나보다 우위에 있나요?
- 업무상 필요성으로 정당화되기 어려운 행위인가요?
- 그 행위로 정신적·신체적 고통을 겪거나 근무환경이 악화되었나요?
- 관련 메신저·이메일 대화를 백업해두었나요?
- 발생 일시와 내용을 정리한 피해 일지를 작성하고 있나요?
- 목격한 동료가 있나요, 그 동료에게 진술을 부탁할 수 있나요?
- 정신건강 관련 진료나 상담을 받은 기록이 있나요?
- 회사 내 괴롭힘 신고 창구(취업규칙, 인사팀)를 확인했나요?
- 신고 이후 인사상 불이익 가능성에 대해 대응 방안을 생각해두었나요?
- 사내 신고와 고용노동부 진정 중 어느 쪽이 적합한지 검토했나요?
- 조사가 지체없이 시작되었나요?
- 근무장소 변경 등 보호조치를 요청했나요?
- 조사 결과와 조치 내용을 통지받았나요?
- 신고 이후 불리한 처우를 받은 사실이 있나요?
자주 묻는 질문
Q. 상사의 질책이 심한데, 이것도 직장내괴롭힘인가요?
업무상 필요한 지도나 질책 자체는 괴롭힘으로 보기 어렵지만, 그 방식이나 정도가 사회통념상 적정범위를 벗어났다면 괴롭힘에 해당할 수 있습니다(근로기준법 제76조의2). 반복성, 공개적으로 이루어졌는지, 인격적 모욕이 섞여있는지가 함께 고려됩니다.
Q. 동료들이 저를 따돌리는데, 상사가 아니어도 신고할 수 있나요?
직장내괴롭힘은 사용자와 근로자 사이뿐 아니라 근로자와 근로자 사이에서도 성립할 수 있습니다(근로기준법 제76조의2). 직급상 우위가 없어도 다수 대 소수, 연차 등 사실상의 우위가 있었다면 신고 대상이 됩니다.
Q. 회사에 신고하면 불이익을 받을까 걱정됩니다
사용자는 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 되며, 이를 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다(근로기준법 제76조의3 제6항). 신고 후 불리한 처우가 있었다면 그 사실 자체를 별도 자료로 남겨두는 것이 중요합니다.
Q. 증거가 녹음파일뿐인데 인정될 수 있나요?
본인이 대화 당사자인 경우 상대방 동의 없이 녹음해도 위법이 아니며, 실무상 중요한 증거로 활용됩니다. 다만 녹음만으로 부족할 수 있어 일지, 메신저 기록, 진료기록 등을 함께 준비하는 것이 조사와 소송 대응에 유리합니다.
Q. 회사가 조사를 제대로 안 하는 것 같은데 어떻게 해야 하나요?
사용자는 신고 접수 시 지체없이 조사를 실시할 의무가 있습니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 조사가 지연되거나 형식적으로 이루어진다고 판단되면 고용노동부에 진정을 제기하는 방안을 검토할 수 있습니다.
Q. 괴롭힘으로 퇴사했는데 실업급여를 받을 수 있나요?
직장내괴롭힘으로 인한 퇴사는 사안에 따라 비자발적 퇴사로 인정되어 실업급여 수급이 가능한 경우가 있습니다. 다만 괴롭힘 사실을 입증할 자료와 고용센터의 확인 절차가 필요한 경우가 많습니다.
Q. 가해자를 형사고소할 수도 있나요?
직장내괴롭힘 자체를 처벌하는 형사조항은 별도로 있지 않지만, 폭행·모욕·명예훼손 등 개별 행위가 형법상 범죄에 해당하면 별도로 고소할 수 있습니다. 괴롭힘 사실관계와 형사처벌 요건은 함께 검토가 필요합니다.
Q. 손해배상은 얼마나 받을 수 있나요?
위자료 액수는 정해진 기준이 없고 괴롭힘의 정도, 기간, 사용자의 대응 태도, 피해 결과 등을 종합적으로 고려해 사안별로 달라집니다. 단정적인 금액을 안내드리기는 어렵고, 구체적인 사실관계를 바탕으로 검토가 필요합니다.
Q. 정신과 진료를 받은 적이 없는데 지금부터 받아도 도움이 되나요?
지금부터라도 진료나 상담을 받아 기록을 남기면 피해의 정도와 인과관계를 뒷받침하는 자료가 될 수 있습니다. 늦었다고 포기하기보다는 현재 상태를 정확히 기록해두는 것이 이후 절차에 도움이 됩니다.
Q. 괴롭힘 신고와 동시에 퇴사해야 하나요?
반드시 퇴사해야 하는 것은 아니며, 보호조치(근무장소 변경 등)를 요청하며 재직을 유지할 수도 있습니다. 다만 근무환경이 회복되기 어렵다고 판단되면 퇴사 후 손해배상청구나 산재신청 등 절차를 별도로 진행할 수 있습니다.
노동·행정 성공사례
근로기준법위반 · 벌금※ 성공사례는 개별 사건의 결과이며, 동일하거나 유사한 결과를 보장하지 않습니다.
공식 참고자료
국가법령정보센터 찾기쉬운 생활법령정보 대한법률구조공단본 페이지의 내용은 일반적인 법률 정보이며 개별 사건의 결과를 보장하지 않습니다. 구체적인 판단은 사안에 따라 달라집니다.