직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 말이나 행동을 하는 것을 말합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 신고하더라도 회사가 미루거나 가해자와 같은 부서에 계속 배치되는 등 2차 피해가 발생하는 경우가 적지 않아, 초기 대응 방식이 이후 절차 전체에 영향을 줍니다. 피해자는 사내 신고, 고용노동부 진정, 민·형사 절차 중 상황에 맞는 방법을 선택하거나 병행할 수 있습니다.
가해자가 상급자이거나 회사가 사건을 덮으려 할 때 피해자는 더 위축되기 쉽습니다. 이 페이지는 신고부터 손해배상, 2차 피해 방지까지 피해자가 실제로 밟게 되는 절차를 정리했습니다.
이것이 '직장 내 성희롱'에 해당하는지 판단하는 기준
성희롱 여부는 가해자의 의도가 아니라 피해자가 느낀 성적 굴욕감·혐오감과 행위의 업무 관련성을 중심으로 판단합니다. 아래 기준들을 참고해 본인의 상황을 정리해보세요.
사업주·상급자·근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동을 한 경우에 해당합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 회식·출장·메신저 등 업무와 연결된 상황이라면 근무시간 외라도 인정될 수 있습니다.
신체 접촉, 성적 발언, 음란한 사진·문자 전송 등이 대표적입니다. 행위자의 의도보다 피해자가 처한 상황에서 통상적으로 느낄 수 있는 감정을 기준으로 판단하는 경우가 많습니다.
성적 언동에 대한 불응을 이유로 채용 탈락, 인사상 불이익을 주는 경우도 성희롱의 한 유형으로 다뤄집니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 승진 배제, 부당한 업무 배제 등 정황을 함께 정리해두는 것이 좋습니다.
가해자가 같은 회사 소속이 아니더라도, 고객이나 거래처 관계자로부터 성희롱을 당한 경우 사업주는 업무의 전환 등 필요한 조치를 취해야 할 의무가 있습니다(남녀고용평등법 제14조의2).
성희롱 자체는 형사처벌 규정이 별도로 있지 않지만, 신체 접촉의 정도가 강제추행에 이르면 형법상 강제추행죄(형법 제298조)로, 통신매체를 이용한 경우 성폭력처벌법상 통신매체이용음란죄로 별도 형사절차가 진행될 수 있습니다. 행위의 정도에 따라 노동법상 절차와 형사절차를 함께 검토해야 합니다.
직장내성희롱 | 사내 신고와 고용노동부 진정, 무엇부터 해야 할까
사업주는 성희롱 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 조사를 해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 하지만 회사가 조사를 미루거나 부실하게 진행하는 경우 외부 기관을 병행 활용할 수 있습니다.
사업주의 조사 의무와 비밀유지
사업주는 조사 과정에서 피해자가 밝히기를 원하지 않는 사실이 공개되지 않도록 해야 하며, 조사 참여자에게 비밀유지 의무를 부과해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제7항). 조사 과정에서 사실이 유출되어 불필요한 소문이 도는 것 자체도 문제 삼을 수 있는 부분입니다.
고용노동부 진정 및 지방노동위원회 활용
회사 내 조사가 지연되거나 결과가 미흡하다고 판단되면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 사업주가 조사, 피해자 보호조치, 징계 등의 의무를 이행하지 않으면 과태료 등 제재 대상이 될 수 있습니다(남녀고용평등법 제39조).
증거 확보의 중요성
메신저 대화, 이메일, 통화 녹음, 목격자 진술 등을 신고 전에 미리 정리해두는 것이 조사 단계에서 유리하게 작용합니다. 사건 발생 직후 육하원칙에 따라 정황을 메모해두는 것도 실무상 도움이 됩니다.
직장내성희롱 | 신고 이후 발생하는 2차 피해, 어떻게 막을 수 있나
성희롱을 신고한 피해자에게 불리한 처우를 하는 것 자체가 별도의 위법행위입니다. 신고 이후 오히려 피해자가 부서 이동, 업무 배제, 따돌림 등을 당하는 경우가 실무에서 자주 확인됩니다.
불리한 처우 금지
사업주는 성희롱 피해를 주장하거나 이와 관련한 조사에 협조했다는 이유로 해고나 그 외 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 위반 시 형사처벌 대상이 됩니다(남녀고용평등법 제37조 제2항).
피해자 요청에 따른 근무장소 변경 등
피해자가 원할 경우 근무장소 변경, 배치전환 등 적절한 조치를 하도록 되어 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제4항). 이 조치가 오히려 피해자에게 불리한 결과(급여 삭감, 승진 배제)를 주는 방식으로 이루어졌다면 그 자체로 문제 삼을 수 있습니다.
가해자에 대한 조치와 피해자 의견 반영
사업주는 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 경우 지체 없이 징계 등 필요한 조치를 취해야 하며, 이 과정에서 피해자가 요청하면 의견을 들어야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제5항). 가해자와 동일 공간에서 계속 근무해야 하는 상황이 이어진다면 조치가 미흡했다고 볼 여지가 있습니다.
2차 피해나 불리한 처우가 발생했다면 가급적 빠르게 정황을 기록하고 노동청 진정, 형사고소 등 절차를 검토하는 것이 좋습니다. 시간이 지날수록 인과관계 입증이 어려워질 수 있습니다.
직장내성희롱 | 손해배상 청구, 누구를 상대로 얼마를 청구할 수 있나
가해자 개인에 대한 위자료 청구와 별개로, 사업주가 성희롱 방지 의무나 조사 의무를 소홀히 한 경우 사업주를 상대로도 손해배상을 청구할 수 있습니다.
가해자에 대한 불법행위 손해배상
성희롱 행위는 민법상 불법행위에 해당하여 가해자를 상대로 위자료 등 손해배상을 청구할 수 있습니다(민법 제750조). 행위의 반복성, 지위상 우위 정도, 피해자가 겪은 정신적 고통의 정도가 배상액 산정에서 고려되는 요소입니다.
사업주의 사용자책임과 보호의무 위반
가해자가 피용자인 경우 사업주는 사용자책임을 질 수 있고(민법 제756조), 사업주 스스로 조사·보호조치 의무를 이행하지 않았다면 그 자체가 별도의 손해배상 책임 원인이 될 수 있습니다. 회사가 방치하거나 은폐를 시도한 경우 이 부분이 중요한 쟁점이 됩니다.
형사고소와의 관계
행위의 정도가 강제추행 등 형법상 범죄에 해당하면 형사고소를 병행할 수 있으며, 형사절차에서의 유죄 판단이 민사상 손해배상 소송에서 유리한 자료로 활용되기도 합니다. 다만 형사처벌과 민사배상은 별개의 절차로 각각 진행됩니다.
상담부터 사건 종결까지
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01상담 및 사실관계 정리
언제, 어디서, 누가, 어떤 말이나 행동을 했는지 시간 순서대로 정리하고 확보 가능한 증거를 함께 검토합니다.
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02사내 신고 또는 노동청 진정 방향 결정
회사 내부 신고와 외부 진정을 병행할지, 어느 시점에 각각 제기할지 사안에 따라 전략을 정합니다.
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03조사 대응 및 2차 피해 모니터링
회사 조사 과정에서 진술을 준비하고, 조사 이후 배치전환이나 인사상 불이익 등 2차 피해 발생 여부를 살펴봅니다.
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04민·형사 절차 진행
필요 시 가해자 및 사업주를 상대로 손해배상청구소송을 제기하거나 형사고소를 진행합니다.
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05합의 또는 판결·조정 종결
소송 진행 중 합의가 이루어지거나 판결 또는 조정으로 사건이 마무리됩니다.
비용은 어떻게 산정되나요
초기 상담 단계에서 사실관계 검토와 절차 방향 설명에 대해 상담료가 발생할 수 있습니다.
진정, 고소, 소송 등 진행하는 절차의 종류와 사건의 난이도, 예상 소요 기간에 따라 산정됩니다.
손해배상청구소송 등에서 인용된 금액이나 결과에 따라 별도로 정하는 경우가 많습니다.
소송 인지료, 송달료, 증거 감정 비용 등 절차 진행에 실제 소요되는 비용입니다.
※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.
피해자 자가진단 체크리스트
- 상대방의 행동이나 발언이 업무와 관련된 상황에서 발생했나요?
- 그 행동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈나요?
- 동일한 행위가 반복되었거나 지위를 이용한 정황이 있나요?
- 신체 접촉이 있었다면 그 정도가 어느 수준이었나요?
- 대화 내용, 문자, 메신저 기록을 캡처해두었나요?
- 목격자나 정황을 아는 동료가 있나요?
- 사건 발생 직후 시간, 장소, 내용을 메모해두었나요?
- 관련 CCTV나 녹취가 존재할 가능성이 있나요?
- 회사에 신고했다면 조사가 지체 없이 시작되었나요?
- 조사 과정에서 비밀유지가 지켜지고 있나요?
- 조사 결과나 진행 상황을 통지받고 있나요?
- 신고 이후 부서 이동이나 업무 배제를 당했나요?
- 동료들로부터 따돌림이나 부정적 시선을 느끼고 있나요?
- 가해자와 여전히 같은 공간에서 근무하고 있나요?
- 인사평가나 승진에서 불리한 처우를 받은 적이 있나요?
- 고용노동부 진정을 고려하고 있나요?
- 형사고소가 필요한 수준의 행위인지 판단이 필요한가요?
- 손해배상청구를 가해자와 회사 중 누구를 상대로 할지 정했나요?
자주 묻는 질문
Q. 가해자가 사장이나 대표인 경우에도 회사에 신고할 수 있나요?
회사 자체 신고 채널을 이용하기 어렵다면 고용노동부 지방관서에 직접 진정을 제기할 수 있습니다. 사업주 본인이 가해자인 경우 내부 조사의 공정성이 담보되기 어려우므로 외부 기관을 활용하는 것이 실무상 더 나은 선택이 되는 경우가 많습니다.
Q. 신고하면 회사에서 잘릴 수도 있나요?
사업주는 성희롱 신고나 조사 협조를 이유로 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 되며, 위반 시 형사처벌 대상입니다(남녀고용평등법 제14조 제6항, 제37조 제2항). 실제로 불리한 처우를 당했다면 그 자체를 별도로 문제 삼을 수 있습니다.
Q. 증거가 확실하지 않아도 신고할 수 있나요?
증거가 부족하더라도 신고 자체는 가능하며, 사업주는 신고 접수 시 조사 의무를 지게 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 다만 조사 및 이후 절차에서 진술의 신빙성을 뒷받침할 정황이나 증거를 정리해두는 것이 도움이 됩니다.
Q. 가해자를 형사고소하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?
행위의 정도가 강제추행 등 형법상 범죄에 해당한다고 판단되면 경찰서나 검찰청에 고소장을 제출할 수 있습니다. 성희롱 자체를 처벌하는 별도 형사법 규정은 없어, 행위의 구체적 내용에 따라 어떤 죄명으로 접근할지가 쟁점이 됩니다.
Q. 위자료는 어느 정도 청구할 수 있나요
위자료 액수는 행위의 반복성, 지위상 우위, 피해자가 입은 정신적 고통의 정도, 회사의 대응 방식 등을 종합적으로 고려해 사안별로 달라집니다(민법 제750조). 일률적인 기준이 있는 것은 아니므로 사실관계에 따른 검토가 필요합니다.
Q. 퇴사한 뒤에도 손해배상을 청구할 수 있나요?
퇴사 여부와 관계없이 불법행위에 기한 손해배상청구권은 별도로 존재하며, 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있은 날로부터 10년 내에 청구할 수 있습니다(민법 제766조). 다만 시간이 지날수록 증거 확보가 어려워질 수 있습니다.
Q. 회사가 조사를 미루기만 하는데 어떻게 해야 하나요?
사업주는 신고를 받거나 인지한 경우 지체 없이 조사해야 할 의무가 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사가 부당하게 지연되면 고용노동부 진정을 통해 이행을 촉구하거나 별도 법적 절차를 검토할 수 있습니다.
Q. 동료들에게 사실이 알려질까봐 걱정됩니다
사업주와 조사에 참여하는 사람은 조사 과정에서 알게 된 사실을 피해자가 원하지 않는 방식으로 공개해서는 안 되는 비밀유지 의무를 부담합니다(남녀고용평등법 제14조 제7항). 이 의무가 지켜지지 않아 사실이 유출되었다면 그 부분도 별도로 문제될 수 있습니다.
Q. 노동위원회에 부당해고 구제신청도 함께 할 수 있나요?
성희롱 신고를 이유로 해고를 당한 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 것과 손해배상청구, 형사고소 등을 함께 진행할 수 있습니다. 각 절차는 목적과 결과가 다르므로 병행 여부와 순서를 사안에 맞게 검토하는 것이 좋습니다.
Q. 가해자가 동료 직원인 경우에도 회사가 책임을 지나요?
사업주는 가해자가 상급자가 아닌 동료 근로자라도 성희롱 예방 및 사후 조치 의무를 부담하며 이를 소홀히 하면 별도의 책임을 질 수 있습니다. 가해자 개인의 불법행위 책임과 사업주의 관리 책임은 별개로 검토됩니다.
Q. 혼자 대응하기 힘든데 변호사 상담이 꼭 필요한가요?
신고 시점, 증거 정리 방법, 회사와의 협의 전략 등 초기 판단이 이후 절차 전체에 영향을 주는 경우가 많아 조력을 받는 것이 도움이 될 수 있습니다. 법무법인 프런티어는 피해자 입장에서 신고부터 손해배상까지의 절차를 함께 검토합니다.
노동·행정 성공사례
근로기준법위반 · 벌금※ 성공사례는 개별 사건의 결과이며, 동일하거나 유사한 결과를 보장하지 않습니다.
공식 참고자료
국가법령정보센터 찾기쉬운 생활법령정보 대한법률구조공단본 페이지의 내용은 일반적인 법률 정보이며 개별 사건의 결과를 보장하지 않습니다. 구체적인 판단은 사안에 따라 달라집니다.